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会社員なら誰もが気になる
『解雇』『リストラ』
でも実際、解雇についてよく知らない…
- それって合法？違法な解雇とは？
- 解雇にあったら？あいそうになったら？
- 解雇にいたる『前兆』があるってホント？
会社員ならあらかじめ知っておくべき
『解雇』の知識がここに
解雇とは
企業が従業員と合意することなく、一方的に雇用契約を解除すること。
これが『解雇』です。
ポイントは「従業員との合意」がない点。
つまり、会社が一方的に雇用契約の打ち切り、従業員を退職させるわけですね。
退職勧奨と解雇の違い
解雇と似ているのが退職勧奨。
どちらも従業員との雇用契約解除を目指すものですが、性質が異なります。
退職勧奨は会社が退職を従業員側に働きかけ
従業員と合意して雇用契約解除を目指すもの
先ほどの解雇は
- 従業員との合意なく
- 会社からの一方的な雇用契約解除
でしたね。
このように解雇は会社からの強い意思表示であり、最上級に厳しい措置なのです。
会社が退職を促し、従業員が合意した上での退職は「解雇」ではありません
解雇には3種類
解雇ですが、実は3種類の解雇に分類できます。
- 「普通解雇」
- 「整理解雇」
- 「懲戒解雇」
1.普通解雇
従業員の成績不良や、能力不足などを理由とした解雇です。
「従業員と雇用契約を結んだが、従業員がその責務を果たしてくれない」
という理由の解雇が「普通解雇」です。
普通解雇に至る理由としては、次のようなものがあります。
- 成績不良・能力不足
- 求められる水準に明らかに達してない
- 傷病・健康状態の悪化
- 病気やケガが原因で業務の遂行に著しい問題が認められる
- 職務怠慢
- 無断欠勤や遅刻など、勤務態度不良
- 規律違反・不正
- 就業規則違反、業務命令の無視
2.整理解雇
会社の経営状態が悪化、その挽回のため経営合理化を進める上での、人員削減による解雇。
これが「整理解雇」です。
「リストラ」という言葉は、この整理解雇に相当。
3.懲戒解雇
従業員の問題行為に対する、会社からの制裁、懲罰とした解雇。
これが「懲戒解雇」です。
規則違反なら普通解雇じゃないの？と思われるかもしれませんが、性質が大きく異なります。
普通解雇
- 「人」に対する評価の上での解雇
懲戒解雇
- 「問題行為」に対する制裁としての解雇
つまり従業員が行った「行為」「ふるまい」に対する制裁が懲戒解雇となります。
- 会社の秩序を著しく乱す行為
- 会社の名誉を貶めるような行為
- 会社に損害を与える犯罪行為
人としての総合評価ではなく、ある行為に対する処分が懲戒解雇です。
犯罪イコール懲戒解雇、とはなりません。
会社の社会的評価を傷つけた、損害を与えたなどの事実が必要です。
解雇は強く制限されている
解雇は会社が持つ、正当な権利です。
しかし労働者に対しあまりに強すぎる権利のため、その解雇権の行使には強い制限があります。
解雇される側の労働者なら、解雇が認められる条件を知っておきましょう。
解雇が可能になる条件
普通解雇の要件
単に能力不足・成績不良だから解雇、はまず認められません。
会社は従業員へ働きかけ、教育や指導すること
一定の時間をかけ段階を踏んで
会社側も努力した事実を積み上げること
それでも従業員が明らかに職務を果たせない
これではじめて普通解雇が可能となります。
これは業務命令違反や、就業規則違反も同様です。
命令・規則違反が1度あったという事実のみで、会社は従業員を普通解雇することはできません。
違反行為を犯した従業員に
しっかり指導し、改善の機会を与えた
それでも従業員が違反を繰り返し犯した
ここで普通解雇が可能となります。
知っておいて損はありません。
1度の違反や成績不良があったという
事実だけで普通解雇することは
日本において認められていない
のです。
仕事で何か1つの失敗をしたからといって
「おまえはもうクビだ！明日から来なくていい！」
なーんて解雇はまずありえないことなのです。
日本では。
整理解雇の要件
経営合理化のための人員削減、いわゆるリストラ。
言葉としてはよく耳にしますが、こと日本においては厳しく規制されています。
具体的には、4つの要件を満たす必要があります。
- 人員整理の必要性
- 解雇回避努力義務の履行
- 被解雇者選定の合理性
- 解雇手続の妥当性
人員整理の必要性
人員削減の必要がある、だけで整理解雇の実施はまず認められません。
企業存続に関わるような、経営上の合理的理由が必要となります。
- OKな例
- 数年赤字続きで、余剰資金もないため経営合理化が必須、そのための人員削減
- 会社としては黒字、しかし不採算部門の事業廃止に伴う人員削減
- NGな例
- 経営に支障がない中で、さらなる経営効率化のため人員を削減
- 整理解雇前に大量の人材採用を実施している(＝人員整理の必要性がない)
経営が順調な中での整理解雇は基本NG
しかし会社全体としては順調でも、不採算部門等の廃止による整理解雇はありえる
解雇回避努力義務の履行
整理解雇する前に、会社としてできる限りのことをしなければなりません。
- 希望退職者の募集
- 賃金・報酬削減
- 解雇を回避するための出向・配置転換
- 一時帰休
など、会社はできる限り手を尽くし、解雇を回避しようと努力する義務があります。
この事実がなければ、整理解雇は不当解雇です。
会社は解雇を回避するよう努力する義務がある
その義務を果たさずに
整理解雇することは許されない
被解雇者選定の合理性
整理解雇の対象者が公平かつ合理的、客観的に選定されていること。
選定条件がクリアに開示できない状態で、整理解雇はできません。
またその選定条件も、例えば上位者の主観によるものではダメです。
- 過去の成積・評価
- 過去の規則違反の有無・数
- 年齢・勤続年数
- 遅刻・無断欠勤の数
- 扶養家族の人数
など、客観的であることが求められます。
整理解雇の対象選定条件が、明示できない状態での整理解雇はNG
解雇手続の妥当性
整理解雇までに、会社が十分なプロセスを経て、説明義務を十分に果たしていることが必要です。
- 何の説明もしない
- 一方的説明のみで、交渉や協議していない
- 突然整理解雇を言い渡す
会社で働いていて、突然
「ここの人達は明日から来なくていいです」
と整理解雇されることは、まずありえません
経営側都合の整理解雇
ここまで見てきた整理解雇の4要件。
おわかりのように、カンタンに行使できるものではありません。
それもそのはず。
経営悪化・不採算部門廃止という状況は、会社経営側に責任があり、会社都合だから。
そのため、整理解雇には4要件という強い制限があるんですね。
さて次は切り替わって、懲戒解雇の要件です。
懲戒解雇の要件
懲戒解雇は制裁措置のため、安易に行うことはできません。
次の要件を満たす必要があります。
就業規則で「懲戒」規定があること
就業規則に「懲戒解雇がある」と規定されていなければ、懲戒解雇することができません。
普通の企業であれば、就業規則にまず間違いなく記載があります。
もし就業規則がない、あるいは懲戒についての記載がなければ、懲戒解雇はできません。
じゃあ犯罪して会社の名誉を傷つけても、規定がなければ懲戒解雇にならない？
はい、懲戒解雇はないです。
ただし「普通解雇」の可能性はあります。
「犯罪行為した人物」として普通解雇の要件を満たせば、普通解雇されます。
普通解雇なら、会社規定どおり退職金がもらえるはずです。
懲戒解雇の場合、退職金は出ないか、減額されることが多いです。
懲戒解雇対象となる行為が規定されていること
どのような行為が懲戒解雇になるのか、就業規則に規定されていなければなりません。
従業員のある行為は、懲戒解雇相当であるとする懲戒規定がないとダメ。
- 懲戒解雇あるよ
- こういう行為は懲戒解雇対象ですよ
のセットで初めて懲戒解雇が可能となります。
懲戒は平等に行われなければなりません。
例えば過去にA氏が「会社資金の横領」を行い、降格という懲戒処分を受けた場合。
B氏が程度の同じ「会社資金の横領」したら、原則として降格が妥当な懲戒処分となります。
このケースにおいて、懲戒解雇は認められない可能性が高いです。
１つの行為に対して、2種類の懲罰は認められないためです。
懲戒解雇が重すぎない処分であること
従業員の問題行為に対し、客観的に見て懲戒解雇処分が妥当であることが求められます。
問題行為に対し、重すぎるなら懲戒解雇は認められないということ。
例えば
「会社の備品であるペンを許可なく自宅に持ち帰り、私物化した」
という行為について。
考え方はそれぞれですが、おそらく懲戒解雇は「重すぎる」と判断されます。
裁判で争えば、まず不当解雇になるでしょう。
一方、
「出張がなかったのに出張費用を申請し、自身のものとする行為を日常的にしていた」
いわゆるカラ出張の場合。
1度の金額は大きくなくとも、繰り返し続けていたことにより悪質性は高いです。
こんなケースでは、懲戒解雇が認められる可能性が高いです。
正当な解雇・不当な解雇
ここではいくつかの例を元に、その解雇が正当か・不当かを見ていきます。
ここは非常に重要で、なぜなら
「これは不当解雇かもしれない」
と疑うことができて初めて
弁護士との相談や
会社との裁判が可能になるから
そのカンを持っておくために、実際の裁判での判決事例を知っておくことが大切です。
重要！
ここから記載するのはあくまで例であり、サンプルでしかありません
個々のケースの詳細に応じて、実際の裁判で下される判決は変わる可能性があります
能力不足を理由とした解雇
- 従業員が、労働能率が劣り、向上の見込みがない、積極性がない、自己中心的で協調性がない等として解雇された
- 従業員の成績は平均的な水準に達しているとはいえない
- 全従業員の中で下位10％未満の成績レベル
不当解雇
- 企業の平均的な水準に達していなくとも、直ちに解雇が有効にはならない
- 従業員の成績は相対評価で、絶対評価ではないから、下位の成績が直ちに「労働能率が著しく劣り、向上の見込みがない」と示すものではない
- 会社は体系的な教育、指導を実施し、その労働能率の向上を図る余地もあったが、このような教育、指導が行われた形跡はない
- 従って「労働能率が劣り、向上の見込みがない」に該当するとはいえない
セガ・エンタープライゼス事件 東京地裁判決平成11年10月15日
能力や成績が下位だからといって、会社は簡単に解雇することはできません。
一定の時間をかけて段階をふみ
従業員へ改善の機会を提供した事実
はほぼ必ず求められると言っていいでしょう。
従業員側がその機会を無視し、改善の努力を怠ったと言えて初めて解雇が可能となります。
傷病により業務に支障を理由とした解雇
- 従業員がケガをして小指が不自由になった
- 医師は復職可能と判断したが、会社は従来どおりの業務遂行が困難とした
- 会社が復職不可能と判断し普通解雇した
- 従業員は配置転換を申し出たが、会社は却下した
不当解雇
- 会社が業務の軽減措置を講ずるなどすれば、復職は可能だった
- 軽減業務の可能性を排除し、解雇回避の義務を会社が怠った
東京キタイチ事件 札幌高裁判決令和2年4月15日
ケガや病気で業務に支障がでると考えられる状況でも、直ちに解雇は有効になりません。
会社は配置転換や、業務不可の軽減などの措置をとらなければなりません。
会社規定違反を理由とする解雇
- 従業員が派遣先で電子メールの私的利用、私的な要員派遣業務のあっせん行為をしていた
- 会社は服務規律、職務専念義務に違反していたとして解雇
不当解雇
- 従業員が違反していた点は認められるが、解雇を可能ならしめるほどに重大なものとまでいうことはできない
トラストシステム事件 東京地裁判決平成19年6月22日
従業員が規則違反をしたからといって、直ちに解雇できるものではありません。
従業員の行為の重大性が、解雇処分と釣り合う必要があるのです。
裁判では、従業員の行為の悪質性・常習性・会社への被害度など、個々のケースから判断されます。
より詳細は厚生労働省のこちらを参照。
解雇は事前にわかる⁈
これまで見てきた解雇。
雇われる側としては、実に怖いですよね。
「明日解雇を言い渡されたら、どうしよう？」
実は解雇されるかどうかは、事前にわかります。
なぜなら解雇する前に「退職勧奨」が行われることが多いから。
解雇の前兆＝退職勧奨
見てきたように解雇には厳しい制限があるので、会社側もめんどうなのです。
そこで会社がまず行うのは退職勧奨。
「申し訳ないけど、会社を辞めてもらえないか」
と従業員に伝え、従業員と合意の上で退職してもらおうとするのです。
退職勧奨には、解雇のような厳しい制限なし。
会社はいつ、何人にでも、自由に退職勧奨をすることが可能です。
つまり解雇の前に、楽な退職勧奨で従業員に辞めてもらおう、ということ。
『申し訳ないが、会社を辞めてもらいたい』
このような会社からの働きかけ
『退職勧奨』
実際に退職勧奨を受けたら？
どんな覚悟が必要？どんな行動をとればいい？準備は？
事前に知っておきたい、退職勧奨のすべて。
退職勧奨後に解雇のプロセスへ
退職勧奨を受けても、従業員は自由に拒否することができます。
退職を拒否されたら、会社はどうするか？
その次のステップが『解雇』です。
だから退職勧奨を受けた時点で、最終手段の解雇があるかもしれない、ということ。
退職勧奨は解雇に至る予兆なのです。
おそらく多くの経営者は解雇の前に、退職勧奨を挟むはずです。
退職勧奨は言ってしまえばタダですし、何より解雇に関する訴訟のリスクが下げられます。
例外は懲戒解雇。
懲戒解雇は従業員の背信行為に対する、会社からの制裁です。
制裁ですから、まずは退職勧奨から…とはならない可能性があります。
解雇されたら/されそうになったら
ここでは実際に解雇されそうになったら、解雇された際に
- とるべきアクション
- 検討すべきこと
- 覚悟すべきこと
を整理します。
会社員なら、おぼえておいて損はありませんよ。
録音しよう
とにかく会社との全会話を録音してください。
裁判では言った・言わないで争いになりやすく、そこで提示できる事実として録音は有効です。
また脅迫・強要行為があった際の証拠として、有利になります。
どんな会話でも録音し、事実として提出できるよう備えましょう。
退職届はよく考えて
解雇が不当だと思うのなら、退職届に署名したり提出してはいけません。
退職届を出してしまうと、円満に退職に合意した証明になってしまいます。
- その場で提出を断る
- 「考えさせてください」と一旦その場を逃げて、提出しない
という措置をとるのがいいでしょう。
「退職届に署名するまで帰れない」
「署名しないと同業他社・取引先にあなたのことを通知する」
などとする行為は強要罪の可能性があります
警告するとともに、事実を録音で残しましょう
あのビッグモーターも退職届を書かせようとした
中古車販売ビッグモーターも、退職届を書かせようとしたようです。
マネージャーから「クビで」と告げられた際、男性が解雇の理由を訊ねると、「勤務態度が悪いとの報告がある」と言うのみだった。続けてマネージャーは「これ書いて」と、男性に退職届を書くよう促したが、“クビだ”と言われて自分で退職届を書くのはおかしいと考えた男性は提出を拒否。当日も業務を続けようとしたが、「帰るよう」言われたためやむなく退社し、以降、出勤しなかったという。
男性の提訴はそれからおよそ半年後のことだが、今年2月8日、水戸地裁は男性の訴えを認めて「不当解雇」と認定し、ビッグモーターに請求通りの賠償を命じた。ビッグモーター側は裁判で、工場長らが男性を「疎んでいた事実はなく、勤務態度の改善を促したに過ぎない」とし、さらに解雇ではなく、退職を申し出たのは男性側だと主張。
しかし判決文では、男性の勤務態度に問題があったことを裏付ける証拠はなく、裁判での工場長やマネージャーの証言は〈不自然、不合理〉であり、〈採用できない〉と却下。また男性は退職届けの提出を一貫して拒絶していたと認定し、〈本件解雇は、客観的合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められず、違法である〉と結論付けた。
https://www.dailyshincho.jp/article/2023/09011101/?all=1&page=2
この解雇はおかしい！と少しでも感じたら、退職届を自ら書いてはいけないのです。
これを知らないと、つい書いてしまう人もいるので、本当に注意です。
懲戒解雇なら退職届も検討の余地あり
懲戒解雇の場合、話は変わってきます。
懲戒解雇は
- 退職金が減額される/もらえない
- 失業手当の支給額も減る
というデメリットがあります。
退職届を出して退職できるなら、懲戒処分を回避できるので
- 退職金は会社規定どおりもらえる
- 失業手当は会社都合となり、支給額が多くなる
という恩恵があります。
もし自身の行為に負い目があるのなら、退職届を出し円満に退職するのも一手です。
解雇予告を受けたらすべきこと
解雇の通知は口頭とともに、解雇予告通知書という文書の形で通知されます。
もし解雇予告通知書を会社が用意していない場合は、必ず請求してください。
解雇予告通知書のチェックポイント
解雇予告通知書を受け取ったら、以下の点を確認してください。
- 解雇日はいつか
解雇予告は解雇日の少なくとも30日前に通知されなければなりません。
30日を切っている場合は、解雇予告手当としてその分を支給する義務が発生します。
(労働基準法20条2項)
- 解雇理由の記載はあるか
会社は解雇理由を明示する義務があります。
解雇理由の記載がない場合は、解雇理由証明書を会社に請求します。
会社は請求があれば、遅滞なく証明書を発行する義務があります。
(労働基準法第22条2項)
組合に相談
会社に労働組合がある場合は、組合に相談してみましょう。
歴史のある組合なら、これまでの解雇の傾向・実情と対策について情報が得られます。
不当解雇の疑いあれば、組合として動いてもらえる可能性があります。
会社は組合からの交渉要望を拒否できません。
組合として動いてもらうのがムリな場合は、弁護士を紹介してもらいましょう。
組合は訴訟事も多いので、労働問題に詳しい弁護士とつながりある場合が多いです。
弁護士に相談
不当解雇の疑いあれば、会社と争うことになっていきます。
1人では難しいので、やはり弁護士の力を借りる必要が出てくるでしょう。
弁護士は「労働問題」に詳しいかどうかをチェックして選任しましょう。
弁護士といっても様々な専門があり、得意・不得意の分野があるものです。
「解雇 弁護士」などで検索すると、労働問題専門の弁護士を探すことができます。
できれば組合に紹介してもらう方が、話が通じやすいのでおすすめです。
不当解雇の対策
この記事を理解された方なら、ある程度この解雇が不当かどうか？がわかるはず。
不当解雇が疑われる場合、どういうアクションをすべきなのか？
ケースごとに整理してみます。
不当解雇！断固争うと思う場合
組合または弁護士の力を借りて、会社と争うことになります。
裁判期間は1年から1年半。
裁判で勝てば、従業員としての地位が認められ、働いていない間の給料を受け取れます。
人情として慰謝料なども請求したいところですが、慰謝料は認められないことの方が多いです。
- 取引先に解雇された従業員のことを知らせ、名誉を貶めた
等の特別なケースのみ、慰謝料が認められます。
不当解雇！でも辞めてもいいと思う場合
「もう会社を辞めてもいいかな」と思う方は、金銭的な補償を勝ち取るべく動きましょう。
退職に応じるから、手当や退職金上積み等を引き出す交渉にトライしましょう。
この場合でも、会社に対し「これは不当解雇だ！」と申し出ます。
そうすると会社と議論・交渉の場を持てるはず。
会社の解雇は不当なものである
ただし
条件次第では退職を受け入れる
と、金銭的補償を引き出しましょう。
転職活動始められないのは進め方を知らないから
転職活動って何から始めるの？
内定までどんな順番で、どんなタスクをこなしていけばいいの？
転職活動をどんなペースで進めていったら良い？
働きながらはキツい！できるだけ余裕のある転職のスケジュールは？
などなど。誰も教えてくれない転職の進め方を完全解説。
>> 転職活動のはじめ方・進め方・やること・スケジュール感のすべて
転職先決まらない！生活保護って受給可能？
転職先が決まらない！
失業手当も貯金も尽きる！
そうだ『生活保護は？」
知っておきたい転職と生活保護の関係。
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